Orientatori e consulenti di carriera, siete pronti alle sfide della “Fase 2”?

I dati di cui già adesso siamo in possesso ci permettono di identificare l’approssimarsi di un periodo difficile per il mercato del lavoro, e di conseguenza anche per chi professionalmente si trovi a supportare le persone che siano alla ricerca di un nuovo impiego.

Personalmente, vedo come particolarmente significativi quattro elementi: nessuno di questi è nello specifico “nuovo”, ma molto probabilmente assumeranno a breve un peso decisamente maggiore nel fornire supporto ad un percorso di ricerca lavoro. Si tratta in tutti e quattro i casi di elementi negativi, e la sfida che ci troveremo ad affrontare sarà quella di contenerne il più possibile l’impatto.

Prima sfida: cambieranno molti elementi connessi alla selezione di personale, per primi i tempi. Per questo elemento la mia percezione è di una forte polarizzazione: se nelle ricerche per posizioni prevalentemente operative i tempi diminuiranno per rispondere con tempestività a esigenze di mercato impreviste o di breve durata (rendendo quindi ancora più importante la buona ricerca delle offerte e la tempestività della candidatura, elementi necessariamente influenzati dalla buona organizzazione di un piano di ricerca) le selezioni per posizioni maggiormente strutturate vedranno un allungamento dei tempi sia come conseguenza di strategie aziendali meno chiare (quindi più soggette a cambiamenti improvvisi, ripensamenti e riscritture dei profili ricercati) che come fisiologica conseguenza di processi di selezione svolti prevalentemente online, dove un iniziale risparmio di tempo (il video-colloquio è immediato, e forse anche più breve di quello in presenza) verrà più che compensato dalla tendenza ad aumentare i passaggi del processo di selezione per compiere scelte condivise fra più attori aziendali e quindi potenzialmente “sicure”.

Seconda sfida: La capacità di utilizzare i mezzi per la comunicazione a distanza diventeranno elementi essenziali per la selezione, e la reputazione digitale avrà un peso ancora maggiore.    Con un forte potenziamento dei processi di selezione verso la componente online, i candidati che non siano in grado di utilizzare specifici strumenti rischiano fortemente di rimanere esclusi: se già questa componente era reale e diffusa per quanto riguarda il reperimento delle offerte (elemento in cui l’orientatore poteva in parte sostituirsi) un massiccio utilizzo di video-colloqui andrà sicuramente ad aggravare la situazione. Su questo elemento sarà sicuramente utile la realizzazione di brevi percorsi formativi mirati, e composti sia da una parte mirata alle necessità “tecniche” che da una dedicata all’elemento comunicativo (punti di attenzione per un buon video-colloquio). Allargando l’ottica dall’aspetto semplicemente tecnico sarà ancora più importante lavorare con i candidati sul loro personal branding (e sulla tutela della reputazione digitale), dato che la componente “social” di un percorso di selezione avrà un ulteriore e rapido sviluppo come conseguenza delle limitazioni imposte al contatto personale.

Terza sfida: Torneranno le trappole Una situazione già difficile a livello occupazionale verrà resa ancora più complessa dal ritorno degli annunci di lavoro “fasulli” e da varie tipologie di truffe connesse alla ricerca di lavoro. Non che le “bufale” fossero mai del tutto scomparse, ma un mercato del lavoro con più persone impegnate nella ricerca attiva è un terreno sicuramente fertile per furto di dati personali, raggiri di varia tipologia, porta-a-porta e schemi piramidali. Senza dimenticare servizi di consulenza e di supporto ben poco chiari che a fronte di un magico abbonamento (ovviamente a pagamento)  arrivano a promettere il superamento del prossimo colloquio. Per questi elementi fortunatamente continuano a valere le solite indicazioni: impossibilità di tracciamento dell’offerta,  mancanza di garanzie rispetto alla gestione dei dati, poca chiarezza e promesse di fantastiche occasioni come sicuri “campanelli d’allarme”.

Quarta sfida, la più importante: aumenterà il peso “emotivo” dell’essere disoccupati. Sicuramente il più significativo, anche perché in maniera molto diretta le altre problematiche avranno conseguenze anche a questo livello. Supportare in un percorso di ricerca lavoro una persona che sia sfiduciata rispetto alle proprie reali possibilità non è un compito semplice, ed incide in maniera molto forte sia sull’adesione al percorso concordato che sulla capacità del candidato di presentarsi al meglio durante il colloquio con l’azienda. Quasi certo che il mercato del lavoro dei prossimi mesi (quanti, non saprei davvero dire) diventerà ancora più esclusivo, ed il rischio per i nostri candidati è il concretizzarsi della sindrome del “tanto non mi prenderanno mai”. Per affrontare questo elemento sarà indispensabile che il consulente sia da un lato particolarmente accogliente nei momenti di “sbandamento emotivo” ma che dall’altro operi in maniera molto determinata sul potenziamento dell’autonomia del candidato, evitando più che mai di “sostituirsi” nello svolgimento delle attività ma essendo molto puntuale, mirato e “schietto” nei feedback rispetto alle stesse, fissando in termini di percorso obiettivi chiari e raggiungibili in tempi brevi in modo da contribuire a potenziare la percezione di efficacia del candidato stesso.

Questo post è dichiaratamente rivolto agli operatori di settore, ma spero possa essere in qualche modo utile anche a chi in questo momento sta cercando lavoro. Non penso certo di avere tutte le risposte, ma in compenso sono piuttosto convinto di quelle che ho: per questo motivo vi chiedo di commentare con le vostre considerazioni, un confronto delle tecniche in questo momento è assolutamente necessario. Oppure se preferite (e se dei posti tornano disponibili) martedì 12 Maggio alle 15.00 terrò un webinar gratuito su questi temi. Il link per iscriversi è qui.

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