Discriminare per età sul posto di lavoro: perché non conviene

Il bias per età sui luoghi di lavoro ha caratteristiche particolari: non soltanto è “visibile” e non è possibile tenerlo nascosto, ma nell’arco di una normale vita lavorativa ci troveremo tutti ai due lati opposti dello “spettro” di questa particolare discriminazione.

“Non fa per te, sei troppo giovane/vecchio”.

Recentemente ho svolto un intervento in una grande azienda dedicato proprio al tema della diversity, in particolare per quanto riguarda l’età. I partecipanti erano tutti neo-assunti, e non sorprenderà nessuno sapere che la loro percezione dello specifico bias virava inevitabilmente sul “non ci lasciano partecipare a determinati progetti perché ci ritengono troppo giovani ed inesperti”. Perché l’ageism sarà sempre contraddistinto da questi due estremi (con forse un momento “buono” da qualche parte in mezzo alla vita del lavoratore), ed inevitabilmente si rivelerà un costo per l’azienda.

Nello scenario attuale, il prolungarsi dell’aspettativa media di vita sta portando un costante incremento dei lavoratori attivi della fascia di età dai 65 ai 74 anni : le persone vivono meglio e più a lungo, e di conseguenza anche la disponibilità (oltre che la necessità) a rimanere lavorativamente attivi si prolungano nel tempo.

Il tema dell’età lavorativa massima per considerare una nuova assunzione è però spesso problematico per molte aziende, ed innegabilmente iniziare una ricerca di lavoro dopo i 50 anni può rivelarsi problematico e frustrante.

Forse sarebbe utile per tutti, ma per le aziende in particolare, considerare alcuni dei vantaggi derivanti dal creare gruppi di lavoro “misti”:

I. Più punti di vista diversi per approcciare le situazioni e risolvere le problematiche;

II. Presenza in azienda di una forte “memoria storica”, in grado di segnalare quali approcci siano già stati adottati in passato e non hanno prodotto i risultati sperati;

III. Possibilità di mentoring “incrociato”, dove i lavoratori più esperti trasmettono le conoscenze maturate sul campo ai più giovani mentre questi ultimi possono supportarli nell’uso delle tecnologie maggiormente innovative;

IV. Presenza di un solido “nucleo” di persone ben radicato nel posto di lavoro, con minore propensione a cambiare azienda o attività;

Varie ricerche mostrano che i gruppi di lavoro multi generazionali godono chiaramente di un set di competenze vario ed adatto ad un numero maggiore di situazioni, mentre la presenza nel team di persone con desiderio di crescita professionale e aspettative di carriera differenti favorisce la presenza di un clima maggiormente favorevole alla collaborazione, con ricadute molto positive sulla produttività e la capacità di risposta del team stesso.

Ritenere alcune caratteristiche (sia negative, che positive) proprietà esclusiva di una singola fascia di età è ovviamente una generalizzazione piuttosto grossolana, ma è innegabile che anche in questo caso la valorizzazione delle differenze possa portare benefici per tutti i soggetti coinvolti.

D’altra parte, anche la cronaca ci sta insegnando che l’esperienza non deve per forza essere l’unico fattore determinante nella scelta della persona “giusta” per una determinata posizione, e magari i tempi cominciano veramente ad essere maturi per un effettivo cambio di prospettiva…

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