Aiuto, sono finiti i capi!

Un’indagine condotta da Confindustria e Federmanager ha fatto scattare un allarme occupazionale molto particolare… non si trovano manager adatti alle future necessità delle aziende italiane. Ma non era stato detto che comandare piaceva a tutti?

Fra scetticismi ed analisi più o meno “di parte” sui dati raccolti, vorrei provare a suggerire una chiave di lettura:possibile che la difficoltà nel trovare figure manageriali adeguate sia semplicemente dovuta al forte cambiamento subito negli ultimi anni dall’idea del “capo”, sia a livello di competenze pratiche che di effettive capacità di gestione?

Da manager, dedicato principalmente alla valutazione, presidio e controllo, alla figura di leader, maggiormente centrato sullo sviluppo e sulla crescita delle capacità della propria squadra, mentore illuminato e al bisogno vero e proprio coach dei collaboratori. Il passo, da “responsabile del monitoraggio dei risultati raggiunti” a “punto di riferimento per coloro che portano i risultati” non è certo breve, ed è ben rappresentato dalle aspettative che soprattutto le nuove leve aziendali hanno nei confronti del proprio manager: feedback costanti e mirati, compiti stimolanti e sfidanti, possibilità di formazione e crescita. Altrimenti se ne andranno, o si demotiveranno, lasciando il povero manager con ancora più problemi di prima.

Attenzione però, perché in questa evoluzione l’azienda non ha certo smesso di valutare le capacità del manager sulla base dei traguardi raggiunti, anzi se possibile la pressione per ottenere il risultato è aumentata. Ma oltre a tutto questo, adesso è indispensabile “anche il resto”.

Il povero capo “vecchio stile” si trova oggi ad annaspare, privo di modelli di riferimento (“ma quando sono entrato in azienda io si faceva così, ed ha sempre funzionato…”) ma consapevole che le regole del gioco sono decisamente cambiate.

Ecco quindi che un modello gerarchico classico magari “duro” ma lineare (“anche io devo rispondere ai miei capi…”) diventa ben più complesso, con richieste ed aspettative provenienti sia da “sopra” che da “sotto”. Non si può certo dire che ai manager, schiacciati fra incudine e martello, manchino stimoli!

A chi rispondere prima? A chi dare maggiore ascolto? Orientarsi al benessere del team, oppure al raggiungimento dell’obiettivo? E’ davvero possibile occuparsi di un aspetto, trascurando completamente l’altro? Sembra il classico circolo vizioso, lo scenario perdente da cui non è possibile uscire. Forse i capi non sono scomparsi, magari si stanno semplicemente nascondendo… con queste premesse, ci sarebbe anche da capirli.

Per questi motivi è obbligatorio lavorare ad un concetto di “capo” diverso, e per farlo alcuni modelli non più attuabili devono essere definitivamente abbandonati: forse l’idea del team in questo caso è troppo più progredita rispetto alla “vecchia” idea di manager, che si trova invece oggi a dover esprimere sia forti competenze tecniche che competenze trasversali ben strutturate e che rischia nel caso in cui non riesca a mantenersi aggiornato di non riuscire più a comunicare davvero con la propria squadra, sicuramente collocato in una posizione prestigiosa ma anche inevitabilmente solo.

Forse per “trovare” i capi che mancano sarà finalmente necessario accettare che la capacità di leadership deve essere attentamente costruita, supportata ed allenata in modo costante per rispondere ai cambiamenti sia del mercato che delle aspettative presenti ai vari livelli aziendali, in modo da far lavorare insieme in maniera virtuosa sia l’aspetto di managerialità che quello di guida.

Altrimenti si continuerà a cercare di far lavorare insieme capi e team poco compatibili fra loro, dove l’obiettivo viene presentato come comune e condiviso ma troppo spesso si trasforma in una difficoltosa negoziazione tra quanto viene imposto di chiedere e ciò che non si è sicuri di voler dare… e con queste premesse, i risultati non saranno mai davvero soddisfacenti.

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