La formazione aziendale costa troppo!

Il “conto” di un percorso formativo ben strutturato può lasciare perplessa anche l’azienda meglio predisposta, ed anche se le varie voci (di cui la docenza è la principale, ma sicuramente non l’unica…) riescono velocemente a formare un “totale” di tutto rispetto quella cifra è solo una parte del costo dell’attività, a cui dovranno essere aggiunti gli stipendi dei dipendenti in formazione e la mancata produzione aziendale. Questi costi “indiretti” riescono facilmente ad eguagliare quelli diretti provenienti da docenti e materiali, senza considerare di non aver ancora preso in considerazione una terza “misteriosa” tipologia di costi a volte davvero difficile da stimare.

Quindi la formazione può costare davvero molto, e la domanda fondamentale diventa a questo punto se la spesa valga la pena.

“Ma non li possiamo formare in pausa pranzo?”

Purtroppo, in alcuni casi il costo della formazione può indurre le aziende a cercare “scorciatoie” di varia natura, la più immediata delle quali può rivelarsi quella di far erogare la formazione stessa in orari a dir poco “creativi” o in alternativa selezionare scientificamente il preventivo con l’importo più conveniente evitando di chiedersi in che modo il consulente miracoloso di turno possa effettivamente riuscire a raggiungere gli obiettivi formativi concordati.

Credo sia perfettamente normale cercare di limitare l’impatto di alcuni elementi, ma come per ogni altra tipologia di investimento aziendale penso sia anche opportuno domandarsi se una eccessiva attenzione al risparmio “sbagliato” possa andare a compromettere l’utilità dell’intera operazione. Con un pizzico di buon senso, se costa di meno potrà davvero essere la stessa cosa? Meglio spendere una cifra considerevole per qualcosa di realmente utile, o giusto un po’ di meno per qualcosa di totalmente inefficace?

Altro approccio diffuso è quello di tagliare ogni spesa attiva che non vada a diretto beneficio dell’attività di aula: ecco quindi che le analisi dei fabbisogni formativi preliminari vengono spesso ridotte al minimo, mentre la valutazione della formazione stessa si ridurrà soltanto alla stima del gradimento da parte dei corsisti. Trovo rischioso anche questo approccio, principalmente perché porta ad accrescere di molto la possibilità di stare realizzando una pura formazione “a pacchetto”, non personalizzata e poco efficace, utile soltanto per permettere di dire che “anche nella nostra azienda facciamo formazione”.

In definitiva solo da una formazione davvero ben fatta potremo aspettarci significative ricadute organizzative, ma inevitabilmente dovremo affrontare un costo alto.

All’inizio del post ho accennato ad una ultima tipologia di costi, sicuramente difficili da misurare ma non per questo meno impattanti: oltre a quelli diretti ed indiretti, l’azienda dovrà farsi carico dei costi connessi al cambiamento che inevitabilmente si manifesterà a seguito di una formazione efficace. “Dopo” le persone e l’organizzazione non saranno più esattamente gli stessi (e d’altra parte questo era parte dell’obiettivo principale…) e probabilmente sarà necessario un adeguato periodo di tempo prima di poter dire di aver completamente “digerito” la formazione ricevuta e di poter apprezzare dei benefici concreti.

Spesso gestire i costi del cambiamento costringe anche a pensare al futuro, a programmare ed a disegnare una visione aziendale che potrebbe anche spaventare, ma che altrettanto sicuramente non avrà nessun tipo di beneficio dall’immobilismo a volte veramente paradossale del “ma noi abbiamo sempre fatto così”.

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