Fare formazione in azienda… ne vale la pena?

Vorrei iniziare questo post con una breve storia…

Qualche anno fa sono stato contattato da un istituto di credito per una formazione mirata alla comunicazione efficace per gli operatori di sportello. Prima dell’inizio dell’aula, una persona dalle risorse umane passa da noi per far compilare ai partecipanti un breve test sulle tematiche oggetto della formazione stessa. “Ottimo”, mi dico “finalmente una valutazione degli apprendimenti fatta come si dovrebbe”. Trascorrono due giorni e l’aula termina: riceviamo nuovamente una visita dall’HR per somministrare il test di valutazione finale ai partecipanti… test che conteneva le stesse identiche domande di quello realizzato in ingresso.

“Da noi facciamo sempre così” commenta una corsista, vedendomi perplesso. “Anzi spesso i docenti ci suggeriscono comunque la risposta giusta”. Non vi sorprenderà sapere che gli apprendimenti a seguito della formazione d’aula risultavano sempre ottimali.

Valutare l’efficacia di un percorso formativo è da sempre un tema che mette in difficoltà le aziende: cosa succede se viene fuori che il corso, magari costosissimo, non ha dato i risultati sperati? Che i discenti hanno appassionatamente odiato ogni minuto del tempo trascorso con il formatore? Che “interessante sì, ma tanto queste cose noi non le possiamo fare…”?

Riprendendo il modello di Kirkpatrick ed i suoi quattro punti di valutazione è facilmente possibile notare come di un intervento formativo sia necessario valutare più aspetti, cominciando dal gradimento dei corsisti per l’attività svolta fino all’effettivo apprendimento ed alle oggettive ricadute sull’attività aziendale, senza dimenticare che questi elementi vanno fattivamente a sondare componenti molto differenti fra di loro.

Ovviamente anche il modello di Kirkpatrick non è esente da critiche: ad esempio, a tutti sarà capitato di apprendere alcune nozioni durante le scuole superiori pur detestando il tempo trascorso in aula con un particolare docente. Questo elemento non è trascurabile ma sono comunque fortemente convinto che la formazione aziendale si discosti troppo da modello scolastico per poter fare dei paragoni efficaci, e per lo stesso motivo non ritengo utili i modelli di valutazione dell’impatto formativo di matrice esclusivamente “numerica” (“se hai speso 15.000 euro per organizzare il corso, ma adesso i tuoi 20 addetti di call center inbound gestiscono 6 telefonate all’ora invece di 3, tutto sommato è andata bene”) : ovviamente abbiamo bisogno di metriche, ma queste dovranno essere sempre adeguate a misurare ogni elemento “importante” toccato dalla formazione (“va bene, adesso sono decisamente più veloci… ma come gestiscono le telefonate?”)

Andando ad esaminare i principi dell’andragogia di Knowles, ad esempio, vediamo come sia perfettamente inutile progettare una formazione che i partecipanti non vedano collegata alla propria attività quotidiana ed alla risoluzione di specifiche problematiche. Il rischio è quello di creare aule formative che saranno percepite come carichi di lavoro aggiuntivi e perfettamente inutili. Ma anche questo principio, in teoria diffuso e condiviso, fatica a trovare applicazione nella realtà: quante volte vi siete trovati come corsisti in aula di cui nessuno vi aveva minimamente presentato i contenuti, le metodologie impiegate dal docente e soprattutto le finalità del percorso formativo a cui stavate per partecipare?

L’effettiva utilità della formazione, il quasi mitologico e sempre sfuggente R.O.I., deve quindi a mio parere essere costruita fino dalle prime fasi della progettazione sia individuando con attenzione le metriche e gli strumenti adeguati a valutare le ricadute sia creando, a livello di comunicazione e condivisione aziendale, tutti i presupposti per una consapevole partecipazione dei corsisti.

Sono consapevole di non star parlando di qualcosa di semplice da realizzare, e la prova di questo è la diffusa assenza di una vera modalità di valutazione post formazione. Ma si tratta allo stesso tempo di qualcosa di estremamente necessario sia per l’azienda, che per i corsisti ed infine anche per i formatori: senza una valutazione davvero complessiva, tutto può essere considerato “indispensabile” oppure “inutile”, basta semplice mente cambiare punto di vista. E diventa impossibile riconoscere la formazione che “vale davvero la pena”.

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