La sottile differenza tra la motivazione al lavoro ed un calcio in quel posto

Come rendere motivati, proattivi, engaged i propri collaboratori? Capita piuttosto di frequente di trattare in aula questo tema, e altrettanto di frequente  si ripete la stessa scena… Non appena introdotto l’argomento, qualche partecipante è solito commentare “Io lo so, è facile… basta dare dei bei premi sostanziosi!”. Attenzione, sono diffuse anche le opzioni di risposta non-verbali: qualcuno si limita ad alzare una mano sfregando ripetutamente il pollice contro indice e medio, mentre i sostenitori della compagine più bellicosa non hanno problemi a mimare un vigoroso “calcione-in-quel-posto”.

Siete pronti per una rivelazione sconvolgente? Sì, la logica “premio-e-punizione” influenza in maniera sostanziale il comportamento dei vostri collaboratori. Ma no, non è possibile definirla un intervento motivazionale.

K.I.T.A.

Frederick Herzberg nei suoi lavori ha spesso messo in evidenza come la motivazione al lavoro delle persone possa dipendere da due distinte tipologie di fattori, definiti come “igienici” oppure “motivanti” (teoria dei fattori duali). Quelli che Herzberg individua come “igienici” sono tutti quei fattori che, se presenti, non incrementeranno particolarmente la motivazione ma che, quando assenti, provocano un rapido allontanarsi del collaboratore: fra questi possiamo trovare lo stipendio, condizioni di lavoro accettabili, rapporti decenti con i colleghi e con il capo… Come realmente “motivanti” vengono invece identificati tutti quei fattori la cui assenza può anche risultare tollerabile, anche se soltanto una loro presenza effettiva può garantire reale motivazione: riconoscimento, successo, crescita, soddisfazione proveniente dal lavoro stesso…

La possibilità per ogni situazione lavorativa di presentare molte variabili porta dunque ad una serie di possibili esiti, dal “pienamente motivante” (completa e soddisfacente presenza sia dei fattori igienici che di quelli motivanti) al “completo disastro” (quasi totale assenza di entrambe le tipologie di fattori).

Sempre Herzberg (forse anche a lui capitavano le stesse contestazioni, in aula…) tratta il tema del K.I.T.A., ovvero Kick in The A**, inteso come “brusco richiamo” o al contrario “premio altamente desiderabile” focalizzato sull’ottenimento di una immediata adesione da parte dei collaboratori ai piani aziendali: in parole molto povere, il KITA può certamente funzionare ma ha una durata limitata nel tempo, e non appena il suo influsso si sarà esaurito ci si potrà rendere conto che la situazione è la stessa di prima.

Herzberg non è stato certamente l’unico a parlare di motivazione, ed i suoi lavori non sono esenti da critiche, ma a mio parere la domanda veramente interessante rimane: come agire a livello aziendale per operare sulla motivazione delle persone? Una volta messo da parte il mito che le persone possano essere “motivate” a prescindere dalle condizioni esterne, meglio definire piani complessi con ritorni prevedibili solo a lungo termine o procedere per “scosse” solo quando assolutamente necessario, accontentandosi per la normale attività di un livello di motivazione sicuramente più basso? Anche se la domanda può sembrare piuttosto banale e scontata, possibile definire un modello che trovi d’accordo tutte le parti coinvolte senza necessariamente scaricare tutta la responsabilità sull’incapacità di qualcuno o sulla malafede di qualcun altro?

Consapevole di andare probabilmente a toccare un tasto dolente… per voi cosa funziona meglio?

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